Dampak yang Ditimbulkan Industri Pembibitan dan Export Udang PT. Dipasena Citra Darmaja

24 Mei 2011 1 komentar

Kelanjutan Usaha

Setelah sekian lama menunggu akhirnya pemerintah memberi respon positif terhadap tuntutan para petambak, melalui perusahaan pengelola aset (ppa) pt dipasena ditawarkan secara terbuka kepada para investor yang  akhirnya dimenangkan oleh recapital advisor milik dua karib, Sandiaga Uno dan Rosan Perkasa Roeslani setelah mengalahkan beberapa pesaing lainnya. Diakhir oktober 2005 Pahlawan baru untuk ribuan petambak dan karyawan pt dipasena ini menyanggupi persyaratan yang diajukan pemerintah berupa kewajiban membayar dana talangan dan beberapa opsi tentang kepemilikan saham, bayangan tentang kehidupan yang lebih layak tergambar jelas diraut wajah anak-anak bangsa bumi dipasena. Namun senyum itu tak bertahan lama, 1 maret 2007 persis tujuh tahun sejak kejadian mencekam yang menewaskan dua orang  anggota brimob dan satu orang petambak, recavital advisor melepas pt dipasena kembali ke pangkuan pemerintah. Infeksi lambung manajemen dan masalah sistem pencernaan pada hal-hal komlpeksitas yang salah perhitungan membuat recapital advisor harus merelakan dana 700 milyar yang hendak di konversikan menjadi saham. Baca selanjutnya…

Iklan

Permasalahan yang timbul terkait bidang hukum pada Industri Pembibitan dan Export Udang PT. Dipasena Citra Darmaja

PT Dipasena Citra Darmaja adalah salah satu dari tiga perusahaan yang diserahkan pengutang kakap Sjamsul Nursalim sebagai bagian dari Penyelesaian Kewajiban Pemegang Saham (PKPS) Bank Dagang Nasional Indonesia (BDNI) sebesar Rp 28,4 triliun. Saat diserahkan, tambak udang ini dinilai konsultan sebesar Rp 19 triliun. Namun, setelah terjadi konflik antara petambak (plasma) dengan Sjamsul (inti), operasi tambak ini berhenti dan nilainya merosot drastis.

Tim Bantuan Hukum (TBH) BPPN berdasarkan pada surat PT Tunas Sepadan Investama (perusahaan induk penampung aset Sjamsul) tertanggal 13 Oktober 1999 menyimpulkan aset Sjamsul senilai Rp 27,4 triliun telah merosot tinggal Rp 6,3 triliun. Dipasena pun anjlok dari Rp 20 triliun menjadi Rp 5,2 triliun. Baca selanjutnya…

Profil Dan Scope Bidang Usaha Industri Pembibitan dan Export Udang PT. Dipasena Citra Darmaja

24 Mei 2011 1 komentar

Profil Perusahaan:

PT Dipasena Citra Darmaja didirikan pada 23 Oktober 1987 dan pada tahun yang sama, telah diberikan konsesi pertama untuk mengembangkan 16.250 hektar lahan pasang surut yang sebelumnya tak berpenghuni di Propinsi Lampung, Sumatera Selatan. Perusahaan menyelesaikan konversi lahan menjadi fasilitas akuakultur yang terintegrasi dengan 18.064 tambak (sebanyak 3.613 hektar areal budidaya) dan infrastruktur pendukung termasuk 1.300 kilometer kanal inlet dan outlet. Perusahaan ini juga mengembangkan fasilitas penyimpanan pengolahan dan dingin di tempat yang sama dan mulai proses udang pada tahun 1990. PT. Perusahaan mengakuisisi pabrik pengolahan pakan udang, PT. Bestari Indoprima in November 1996.. Pada tahun 1992, perusahaan mulai mengekspor udang ke Amerika Serikat dan menerima izin dari Food and Drug Administration (FDA) Departemen Amerika Serikat untuk produk yang harus diimpor tanpa penahanan otomatis pada tahun 1993.

Baca selanjutnya…

Non Government Organization [NGO]

24 Mei 2011 3 komentar

Pengertian  :

 World Bank, mendefenisikan NGO sebagai “organisasi swasta yang menjalankan kegiatan untuk meringankan penderitaan, mengentaskan kemiskinan, memelihara lingkungan hidup, menyediakan layanan sosial dasar atau melakukan kegiatan pengembangan masyarakat”. Dalam sebuah dokumen penting World Bank, Working With NGOs, disebutkan, “Dalam konteks yang lebih luas, istilah NGO dapat diartikan sebagai semua organisasi nirlaba (non-profit organization) yang tidak terkait dengan pemerintahan.

NGO pada umumnya adalah organisasi berbasis nilai (value-based organizations) yang bergantung kepada, baik sebagian atau keseluruhan, bantuan amal (charitable donations) dan pelayanan sukarela (voluntary service).

Baca selanjutnya…

ALUR DATANGNYA ASUS A42JC-VX113D

13 Januari 2011 10 komentar

waw,, ni laptop pertama buat gw,, beli pake duit ndiri (ya walaupun sebenernya cuma duit beasiswa pengganti bayaran kuliah jadi aslinya tuh duit tetep punya ortu), heheheh

incarannya sebenernya banyak, APLLE, MAC Book, Sony Vaio,  ehhh tapi nyasar ke Toshiba n ASUS, sadar budget blm cukup. budget sekitar $682 (dibulatkan ke atas, kurs rp.9100).

muter2 di depok mencari barangnya tidak ketemu, yang ketemu cuma brosur2 , tapi lumayan sebagai refrensi. Keluar dari depok ke daerah Jakarta deket2 depok gitu,, tapi nihil, sama aja ketemunya cuma brosur2 lagi,, malah tuan toko mau ngambilin barangnya di mangga 2,, sama aja bohong kan??
Baca selanjutnya…

Kategori:My experience

KASUS KOMPENSASI

20 Oktober 2010 4 komentar

Bertarung Memberi Kompensasi Terbaik

Pertambangan — termasuk di dalamnya minyak dan gas — adalah sektor yang tergolong panas. Maklum, industri ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi. Tak mengherankan, tenaga kerjanya pun bukan orang sembarangan. Karena jumlahnya terbatas, aksi bajak-membajak pun menjadi lazim. Seperti diungkap Syamsurizal Munaf, Direktur Business Share Service PT Medco E&P Indonesia (MEI) mengenai SDM, “Kalau kami tidak me-manage-nya secara baik-baik, bisa terjadi perang-perangan di antara sesama (pemain industri pertambangan).”

Yang dimaksud dengan pengelolaan yang baik di sini adalah pemberian kompensasi — gaji plus tunjangan dan fasilitas — yang tinggi kepada karyawan. Tekanan dan tuntutan pasar yang tinggi ini membuat perbedaan gaji di antara perusahaan sejenis tidak terpaut terlalu jauh. Setidaknya hal ini tercermin dari sistem penggajian yang dilakukan MEI, PT Aneka Tambang (Antam) dan PT Bumi Resources (BR).

Ketiga perusahaan ini sama-sama memberi 14 kali gaji kepada karyawannya. Bedanya, pada isi yang diberikan. Syamsurizal memerinci, 14 gaji itu terdiri dari 12 gaji bulanan, tunjangan hari raya dan uang cuti. Adapun Syahrir Ika, Direktur Umum dan SDM Antam mengungkapkan, 14 kali gaji tersebut terdiri dari 12 kali gaji bulanan, THR dan tunjangan perangsang produksi.

Besaran gaji di ketiga perusahaan itu terpaut tipis. Di Antam, level staf bawah (golongan 5-9, pendidikan SMP dan SMU), besaran gajinya Rp 2,5-5 juta/bulan (take home pay). Untuk karyawan entry level (lulusan baru), gajinya Rp 4-5 juta/bulan (take home pay).

Bagaimana dengan MEI? Menurut Syamsurizal, level staf (golongan 6, pendidikan diploma) gaji pokoknya Rp 2,5-3,5 juta/bulan. Lulusan baru (golongan 7), Rp 3,5-4,5 juta. Adapun level asisten hingga senior manajer (golongan 8-15), Rp 30-40-an juta.

Syahrir mengungkapkan, model penggajian di Antam sebenarnya mengikuti model pegawai negeri sipil, seperti adanya istilah pensiun. Namun dalam implementasi dan besarannya, Antam memiliki cara dan sistem sendiri, yang merujuk pada dua acuan: benchmarking (ke perusahaan lain) dan kemampuan internal perusahaan. “Dibanding perusahaan pertambangan lain, sebenarnya untuk besaran gaji, kami yang terbaik,” Syahrir mengklaim.

Yang jelas, dengan rencana lebih merangsang produktivitas karyawan, mulai tahun ini manajemen Antam akan memberi gaji dan tunjangan yang berbasis kinerja, baik unit bisnis maupun perorangan, yang disebut Sistem Manajemen Unit Kerja. “Nantinya besaran gaji karyawan akan ditentukan performance masing-masing,” ujar Syahrir.

Perbedaan juga terlihat dalam hal tunjangan dan bonus. Di MEI, dikenal bonus tahunan. Di Antam, ada tunjangan kinerja tahunan (TKT). Besarannya sangat tergantung pada produksi perusahaan per tahun. Misalnya pada 2005, semua karyawan MEI mendapat bonus tahunan 2,5 kali gaji, yang tak diberikan secara langsung, tapi dua kali. Tujuannya, mengatur arus kas perusahaan dan kebutuhan karyawan.

Di Antam, TKT yang diberikan pada 2005 tergolong tinggi, 5-7 kali gaji. Yang jelas, setiap tahun kenaikan gaji sebesar 5%. Bandingkan dengan MEI dan BR yang memberikan kenaikan gaji 6%-10% per tahun. Pada 2005, Antam melakukan revisi: kenaikan gaji sebesar 40%-50%. Alasannya, sejak 2000, gaji karyawan tidak naik. Sekadar diketahui, perbandingan fixed salary dan variable salary di Antam adalah 75%: 25%.

Bicara tentang tunjangan, MEI memiliki variabel yang lebih beragam. Perusahaan milik Arifin Panigoro ini memberikan mulai dari tunjangan kesehatan, rest & recreational, sampai penghargaan atas pengabdian yang biasanya diberikan pada akhir masa kerja karyawan, yang besarnya 30 kali gaji pokok. Tak hanya itu, untuk momen-momen tertentu yang bersifat accidental, manajemen MEI masih memberi tunjangan tambahan. Sebagai contoh, pada saat kenaikan harga BBM lalu, level staf yang gajinya di bawah Rp 7 juta, diberi tunjangan satu kali gaji. Untuk level manajer senior dan direksi, fasilitas yang diberikan lebih beragam, antara lain tunjangan kepemilikan mobil, telepon hingga uang klub sosial.

Di luar tunjangan di atas, karyawan MEI juga mendapatkan team reward. Syaratnya: berhasil menyelesaikan pekerjaan yang menjanjikan, seperti menemukan cadangan minyak baru di suatu tempat. Namun, team reward ini bersifat non-cash. Contohnya, pelesiran ke luar negeri.

Bandingkan dengan BR. Edi Sobari, Direktur Keuangan perusahaan ini mengatakan, Grup BR memiliki beragam tunjangan, seperti kesehatan, pensiun dan kendaraan. Namun, untuk level menengah-atas (mulai supervisor) ada fasilitas tambahan yang mencakup fasilitas rumah, biaya hiburan dan biaya pulang kampung (setahun dua kali) untuk para ekspat. Sebagai catatan, gaji buat ekspat dalam US$.

Soal bonus, Edi berujar, besarannya tak bisa ditentukan karena sangat tergantung pada pencapaian produksi. Yang pasti, bonus ini setara take home pay yang diterima karyawan setiap bulan. Jika hasil produksi bagus, bonus yang diterima bisa 2-3 kalinya.

Lalu, bagaimana gaji direksi? “Sebenarnya, perbedaan gaji antara direksi dan level di bawahnya tidak terlalu jauh, paling separuhnya,” ujar Kurniadi Atmosasmito, Direktur Keuangan Antam. Dijelaskannya, sebagai perusahaan milik publik, gaji para direksi telah ditetapkan dalam RUPS. Varian pendapatannya meliputi gaji, tantiem plus tunjangan. Adapun gaji (take home pay) yang diterima dirut Rp 50-60 juta/bulan. Sebutlah, gaji pokok Dirut Antam, Dedi Aditya Sumanagara, sebesar Rp 47 juta/bulan. Gaji para direktur, 90% dari gaji dirut. Adapun untuk level di bawahnya, dari asisten hingga manajer senior, berkisar Rp 18-21 juta/bulan.

Di BR, Edi menjelaskan, gaji level direksi di atas Rp 100 juta/bulan. Sementara di MEI, menurut Syamsurizal, “Di dalam industri ini ada pakem, selisih gaji antara staf dan direksi harus rasional. Perbedaan besarannya tidak lebih dari 20 kali.”

Pemberian gaji tinggi di sektor pertambangan punya dasar alasan yang relatif sama. Baik MEI, BR maupun Antam mengakui, faktor keterbatasan SDM dan persaingan yang ketat menyebabkan perusahaan membuat skema gaji yang kompetitif. “Tidak boleh terlalu rendah atau sebaliknya. Sebab, ketentuan mengenai besaran gaji ini juga harus disetujui BP Migas,” ujar Syamsurizal.

P.M. Susbondo, Manajer Senior SDM MEI, menambahkan bahwa gaji besar yang diterima karyawan perusahaan pertambangan harus disikapi dengan melihat tujuan pemberian gaji. Yakni, mempertahankan orang-orang yang sanggup memberi kontribusi besar kepada perusahaan.

Senada dengan Syamsurizal dan Susbondo, Kurniadi berpandangan, tingginya gaji karyawan sektor ini karena risiko kerja yang dihadapi lebih berat, tinggal di lokasi terpencil, dan terutama tenaga kerja ahli di bidang ini masih langka. Sementara menurut Edi, gaji tinggi mendatangkan rasa betah.

————————————————————————————————-

Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian besar dari setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan sumber pendapatan, merupakan penerimaan yang diperoleh karena pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dari seorang karyawan merupakan elemen utama terciptanya kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya, semakin puas seorang karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Sedangkan elemen utama yang akan mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya adalah keadilan yang dirasakannya terhadap kompensasi yang diterimanya tersebut.

Suatu organisasi menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu tujuan yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja para karyawan tersebut. Oleh karena itu sistem kompensasi harus didisain untuk menghargai perilaku karyawan yang memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Akan tetapi hal ini sulit dilakukan karena tujuan mereka bukan semata-mata mendapatkan kompensasi yang didasarkan pada prestasi kerja saja. Para karyawan mengharapkan lebih dari sekedar itu yaitu adanya keadilan dan keterbukaan dari metode dan proses implementasi dari sistem kompensasi tersebut.

Oleh karena itu, tidaklah berlebihan apabila terdapat pendapat bahwa keadilan merupakan jantungnya sistem kompensasi. Untuk mewujudkan eadilan ini maka program kompensasi harus didisain dengan mempertimbangkan baik kontribusi karyawan maupun kebutuhan karyawan. Hal ini bukan berarti bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan harus berjumlah banyak (secara nominal). Perusahaan yang memberikan kompensasi secara berlebihan kepada karyawan akan dapat mencelakai diri perusahaan maupun karyawannya. Kompensasi yang berlebihan tersebut akan mengakibatkan menurunnya daya saing perusahaan, kecemburuan antar karyawan maupun ketidaknyamanan dalam diri karyawan itu sendiri.

Saling bersaing memberikan kompensasi juga bukanlah hal yang dilarang. Hal tersebut diperbolehkan asal dengan cara yang benar dan tanpa ada satu pihak yang dicurangi. Kompensasi tentunya juga diberikan pada tenaga kerja yang mempunyai keahlian sehingga membuat perusahaan merasa bangga dan sayang untuk melepasnya. Oleh karena itu banyak perusahaan yang menginginkan tenaga kerja seperti itu.

Berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan menentukan keadilan dari kompensasi yang diterimanya dengan membandingkan kompensasi yang diterimanya dengan input yang dimilikinya, dimana rasiokompensasi dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan. Jika rasio tersebut dari seorang karyawan dengan karyawan lainnya adalah sama (setara) maka karyawan tersebut merasa mendapat keadilan. Sedangkan jika seorang karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi yang diterimanya dengan input yang dimilikinya tidak sama (setara) dengan ratio antara kompensasi yang diterima dengan input yang dimiliki dari karyawan lainnya, maka karyawan tersebut akan merasakan adanya ketidakadilan.

Jadi persaingan yang harus dilakukan tentunya haruslah persaingan yag sehat.  Kompensasi itu juga sebaiknya dipikirkan mengenai keadilannya pada karyawan-karyawan yang bekerja.

Kategori:Kampus life

Penyelenggaraan Pasar Tenaga Kerja

6 Oktober 2010 13 komentar

Di Indonesia, penyelenggaraan bursa tenaga kerja ditangani oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Orang-orang atau lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja dapat melapor ke Depnaker dengan menyampaikan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan beserta persyaratannya. Kemudian Depnaker akan mengumumkan kepada masyarakat umumnya tentang adanya permintaan tenaga kerja tersebut.

Sementara itu, para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja) dapat mendaftarkan dirinya kepada Depnaker dengan menyampaikan keterangan-keterangan tentang dirinya. Keterangan tentang diri pribadi si pencari kerja ini sangat penting untuk dasar penyesuaian dengan kebutuhan tenaga kerja dari orang-orang atau lembaga-lembaga yang bersangkutan. Apabila ada kesesuaian, Depnaker akan mempertemukan si pencari kerja dengan orang atau lembaga yang membutuhkan tenaga kerja tersebut untuk transaksi lebih lanjut.

Selain Depnaker, di Indonesia juga berkembang penyelenggaraan bursa tenaga kerja swasta yang biasa disebut Perusahaan Penyalur Tenaga Kerja. Perusahaan swasta yang berusaha mengumpulkan dan menampung pencari kerja, kemudian menyalurkan kepada orang-orang atau lembaga – lembaga yang membutuhkan tenaga kerja, baik didalam maupun diluar negeri seperti Malaysia, Singapura, Hongkong dan Arab Saudi. Sebelum diadakan penyaluran, perusahaan ini juga sering menyelenggarakan pelatihan kepada para pencari kerja yang ditampungya. Apabila ada kesesuaian antara pencari kerja dengan orang atau lembaga yang membutuhkan, dapat dilakukan transaksi. Atas jasanya menyalurkan tenaga kerja ini, perusahaan tersebut akan mendapatkan komisi.

Kategori:Kampus life